Por que os jovens pedem mais demissão? Veja como pensa cada geração
Aurélio Santana e Raphaella Abrahão têm algo em comum: passaram por seis empresas ao longo da vida. Acontece que ele tem 66 anos, e ela, 22.
Hoje aposentado, o economista é o exemplo clássico da geração baby boomer (que nasceu entre 1946 e 1964). Ele construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea.
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Já a jovem, formada em relações públicas, é o novo estereótipo da geração Z (nascidos entre 1997 e 2012). Nos últimos seis anos, mudou de emprego seis vezes.
A comparação entre Aurélio e Raphaella mostra uma das transformações mais profundas no mercado de trabalho ao longo do tempo: o conceito de sucesso profissional está sendo redefinido.
O g1 ouviu profissionais de várias idades, especialistas e sociólogos para entender esse fenômeno. Também conversou com empresas para saber como lidam com esse mercado plural.
💵 Estabilidade e salário deixaram de ser os maiores desejos do trabalhador ou sinônimos de realização.
🚀 Os mais jovens priorizam ambientes flexíveis, empresas com propósito genuíno e oportunidades de crescimento acelerado.
“Estabilidade nunca foi meu objetivo. Meu foco é estar em lugares onde eu aprenda e me desenvolva”, diz Raphaella, que representa o perfil inquieto de sua geração.
Aurélio, obviamente, pensa diferente: “O importante é chegar ao fim da carreira com conforto financeiro, saúde e poder ajudar os filhos. Olhar para trás e saber que você teve uma vida útil, que impulsionou sua família. Isso é sucesso”.
Nos últimos seis anos, Raphaella Abrahão mudou de emprego seis vezes
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Números já mostram a mudança
No Brasil, os jovens de 18 a 24 anos permanecem, em média, apenas 12 meses no mesmo emprego, segundo levantamento do Ministério do Trabalho. Em 2024, a rotatividade dessa faixa etária chegou a 96,2%.
A busca por novas oportunidades (38%), a falta de reconhecimento (34%) e questões éticas (28%) estão entre os principais motivos que levam os jovens a pedir demissão. Estresse, problemas de saúde mental e baixa flexibilidade também aparecem na lista.

A rotatividade de empregos, que marca a geração Z, é chamada de job hopping (salto de emprego). O termo descreve a prática de mudar de empresa em poucos meses.
E não se trata de instabilidade, mas de uma busca deliberada por aprendizado rápido, oportunidades de crescimento, e coerência entre valores pessoais e trabalho.
“Minha geração não quer ficar 20 anos no mesmo lugar. Fico enquanto estiver aprendendo e entregando. Job hopping não significa indecisão, mas buscar algo que faça sentido” afirma Raphaella.
É uma mentalidade que tem forte contraste com a de outras gerações, inclusive dos pais dos GenZ. Para a geração X (1965 – 1980), a estabilidade ainda pesa, embora com mais flexibilidade do que é visto nos Baby Boomers.
Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido. Mas mostra que entende o racional dos mais jovens: “Eles têm outras aspirações e acreditam que oportunidades aparecem fácil”.
Entre os Millennials (1981 – 1996), o que importa é a motivação, não o tempo na empresa. Marcela Bruno, gerente jurídica na Cosan há uma década, acredita que a pressa pode fazer os jovens perderem chances valiosas de aprendizado.
💭 Mas o que explica visões tão diferentes entre gerações? Segundo Ricardo Nunes, sociólogo do trabalho, o comportamento da geração Z é fruto direto das transformações estruturais econômicas nas últimas décadas.
🔎 Se os Baby Boomers cresceram sob a lógica do “trabalhar agora para viver melhor depois” — com aposentadoria garantida e estabilidade como promessa —, os jovens de hoje nasceram em um mundo marcado pela precarização, pela automação e pela lógica do “se vire”, explica o sociólogo.
“As novas gerações aprendem desde cedo: vou ter que me virar para sobreviver”, resume Antunes
A ideia de uma carreira linear, dentro de uma única empresa, perdeu força diante de um mercado que oferece menos garantias e exige mais adaptabilidade.
O job hopping, portanto, não é apenas uma escolha, mas uma resposta a um cenário em que a fidelidade à empresa não garante segurança e nem crescimento.
E essa mentalidade representa um desafio extra para as organizações, que precisam encontrar novas formas de atrair e reter jovens profissionais, sem perder de vista os talentos de gerações que ainda valorizam fatores tradicionais.
A Millennium Marcela Bruno é gerente jurídica na Cosan há uma década
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O que cada geração valoriza em sua carreira?
A trajetória profissional deixou de seguir um único caminho. Segundo os especialistas, cada geração carrega valores moldados pelo seu tempo, pelo contexto econômico e pelas transformações sociais.
As gerações mais antigas, por exemplo, cresceram com um modelo de emprego baseado na estabilidade e na promessa de recompensa futura. “O lema era: trabalho agora para viver melhor depois”, explica Ricardo Nunes.
Esse pensamento era sustentado por um mercado que oferecia vínculos duradouros, direitos garantidos e uma lógica de ascensão por tempo de serviço.
Foi nesse ambiente que surgiram os baby boomers, como Aurélio, que só depois da aposentadoria passou a fazer o que ama: estudar idiomas e se dedicar à marcenaria.
A geração X, por sua vez, valoriza o equilíbrio entre estabilidade e crescimento. Formada em Química, Sylene começou na Ford na área de recursos. Em 19 anos, foi promovida até virar gerente de projetos, cuidando de acessórios de veículos produzidos nos Estados Unidos.
Essa geração viu a chegada da tecnologia e aprendeu a se adaptar, mas manteve raízes tradicionais.
“Estabilidade é importante para construir o futuro (…) e a gente viu que podia continuar sendo flexível. Equilíbrio é bom”, pontua.
Já os Millennials buscam propósito e desafios constantes. Marcela, que atua no setor jurídico da Cosan, só permaneceu por tanto na empresa porque encontrou um ambiente dinâmico e oportunidades de crescimento.
A geração Z, por sua vez, quebrou quase todos os padrões. Raphaella, que já passou por seis empresas, não vê problema nisso.
Para esses jovens, o trabalho precisa fazer sentido, refletir seus valores e oferecer aprendizado constante. Quando isso não acontece, é hora de partir.
Sylene Nakano, que trabalha na Ford há 19 anos, não se vê mudando de emprego tão rápido.
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Como o job hopping é visto por recrutadores?
Trocar de emprego em menos de dois anos já foi visto como um grande problema no currículo. Hoje, esse olhar mudou, principalmente quando se trata dos nascidos a partir de 1997.
Para muitos recrutadores, o job hopping deixou de ser sinônimo de instabilidade e passou a indicar inquietação produtiva, busca por propósito e vontade de crescer.
Ana Paula Prado, CEO da Redarbor (dona das plataformas de recrutamento Catho e Infojobs), explica que o mercado está mais aberto a trajetórias não lineares.
“O importante é a coerência entre o discurso e a experiência real do profissional”, afirma.
Segundo ela, mudanças frequentes não são um problema, desde que o profissional saiba contextualizar suas decisões e apresentar resultados concretos.
⚠️ Mas há um limite. Mudanças com menos de seis meses, por exemplo, podem ser mal interpretadas.
“Com menos de 9 meses, o profissional não passa nem por um ciclo de desempenho completo”, alerta Ana Paula. A recomendação é que haja tempo suficiente para aprendizado e contribuição.
Para Angélica Madalosso, da consultoria de marca empregadora I Love My Job, o mercado precisa olhar além dos números no currículo.
“O job hopping não significa descomprometimento. Eles [os jovens] querem se sentir realizados mais rápido do que as gerações anteriores”, pontua.
O desafio para as empresas, segundo ela, está em transformar essa inquietação em vantagem competitiva, criando espaços em que os jovens consigam aplicar essa energia e vontade de aprender, antes que decidam partir para a próxima oportunidade.
Aurélio Santana construiu praticamente toda a carreira em uma única firma: foram 43 anos na Anfavea.
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Quais são os impactos da alta rotatividade para as empresas?
A alta rotatividade tem se tornado um dos principais desafios para as empresas. De acordo com a pesquisa “Desligamentos voluntários 2024”, do Ministério do Trabalho, mais de 780 mil pessoas passaram por duas demissões voluntárias em apenas 16 meses.
Mais da metade delas (53%) tinha até 29 anos. Além disso, 42% dos trabalhadores que pediram demissão e conseguiram um novo emprego já foram desligados novamente, e quase metade saiu por vontade própria.
Esse movimento acontece, em parte, porque conseguir outro emprego está cada vez mais rápido: 71% dos profissionais se recolocam em até 60 dias.
Com mais oportunidades à disposição, muitos trabalhadores, especialmente da geração Z, não pensam duas vezes antes de trocar de empresa quando percebem que algo não está alinhado com seus valores ou expectativas.
Essa movimentação gera impactos diretos e indiretos.
Financeiramente, o custo de uma cadeira vazia é alto: envolve recrutamento, treinamento e perda de produtividade.
Culturalmente, a saída frequente de funcionários dificulta a construção de um ambiente coeso e de projetos de longo prazo, afirma Ana Paula Prado, da Redarbor.
Ela destaca que a fidelidade à empresa, hoje, está mais ligada à coerência entre discurso e prática do que ao tempo de casa. “A empresa só vai mudar quando sentir a dor — quando não conseguir mais atrair ou reter talentos”, afirma.
Para lidar com esse cenário, as companhias precisam ir além do salário. Flexibilidade, reconhecimento, propósito e oportunidades de desenvolvimento são fatores decisivos para manter os jovens talentos, acrescenta a especialista.
, cada geração carrega valores moldados pelo seu tempo, pelo contexto econômico e pelas transformações sociais
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Como promover convivência saudável entre gerações?
Com quatro gerações atuando simultaneamente no mercado de trabalho, promover uma convivência saudável se tornou uma missão. É que cada grupo traz consigo valores, ritmos e expectativas diferentes e, muitas vezes, conflitantes.
Raphaella, que é GenZ, já sentiu isso na prática. “Eu tinha plena certeza do que estava falando, mas às vezes precisava pedir para um homem ou alguém mais velho intervir”, conta.
Aurélio, por exemplo, olha com desconfiança para a pressa dos mais jovens. “As ambições são grandes, mas a dedicação é pequena.”
“A gente, quando é jovem, acha que somos melhores do que realmente somos. Pensamos que já podemos sentar na janelinha. Mas nós não temos a experiência necessária. A primeira dificuldade que você tem, você corre”.
Apesar dos atritos, especialistas garantem que é possível transformar essas diferenças em força. O segredo está na empatia e na escuta ativa.
Sylene é mentora de jovens profissionais, e reforça o papel do diálogo. ” A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, defende.
“A gente tem que ser flexível e entender o que podemos fazer para que este seja o melhor lugar para eles”, afirma.
Angélica, que faz diagnósticos de cultura organizacional e de marca empregadora, sugere ações práticas. Para ela, mentorias reversas, programas de inclusão e projetos intergeracionais ajudam a criar pontes entre os diferentes perfis.
Quando bem conduzida, a diversidade geracional deixa de ser um problema e vira um ativo poderoso. Gera inovação, aprendizado mútuo e um ambiente mais rico, resume a CEO.
O que as empresas estão fazendo para reter talentos da geração Z?
Alguns dos benefícios mais valorizados pelos jovens são o home office, um plano de carreira bem definido, apoio à saúde mental, folga no aniversário e até plano de saúde para pets, destaca Ana Paula, da Redarbor.
Mas só oferecer benefícios não garante a permanência. “A fidelidade acontece quando a empresa está alinhada aos objetivos de carreira do colaborador”, afirma ela.
Por isso, muitas empresas têm apostado em planos de crescimento mais transparentes e em oportunidades de movimentação interna.
A Cosan, dona da Raízen, Compass e outras marcas, permite que efetivos, aprendizes e estagiários circulem entre diferentes empresas do grupo, adquirindo novas experiências sem trocar de empregador.
“Às vezes, o próximo passo não está na empresa em que você está, mas em outra do portfólio, com um desafio que faça sentido para o seu momento de carreira”, explica Fabi Chagas, gerente organizacional.
Esse espaço para testar novas funções e se desenvolver é um dos fatores mais citados por especialistas como essencial para reter a geração Z. A Ford também tem apostado nisso com treinamentos para gestores, principalmente os de primeiro nível.
Outro aspecto importante para os mais jovens é sentir que sua opinião é valorizada. “Mentorias internas e projetos entre áreas só funcionam quando existe um ambiente aberto ao diálogo”, afirma Angélica.
Na Cosan, por exemplo, os novos funcionários são incentivados a liderar projetos, apresentar tendências e questionar processos. Já os mais experientes contribuem com uma visão estratégica. Hoje, o tempo médio de permanência no grupo é de seis anos.
Na Ford, experiências que aproximam os colaboradores da marca — como participar de lançamentos de veículos e de eventos com clientes — também ajudam a fortalecer o vínculo emocional.
Além disso, benefícios que afetam diretamente a rotina continuam em destaque. A montadora oferece trabalho híbrido, horários flexíveis, short Friday e programas de mentoria.
“Quando você tem essa conexão, retém as pessoas. Elas têm dificuldade de aceitar um novo emprego porque se sentem bem aqui”, explica Fernanda Ramos.
Por que tantos profissionais preferem se demitir a deixar o home office?